企业在员工试用期间的法律风险与防范

试用期培训及医疗期

人力资源知识 / 2020-07-27 13:52:37

八、试用期内为职工提供技术培训是否有风险？ 

试用期内的培训一般有两种，一种是入职培训，本身是新员工熟悉企业情况，熟悉岗位工作的过程，这类入职培训没有明确的法律规定；一类是专项技术培训，对专项技术培训，一般可以通过约定服务期和违约金的方式对职工进行约束，但试用期是个例外。依据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用”，即试用期内的专项技术培训，我们无法通过法律手段设定约束，只能依靠职工自身道德约束，所以建议企业谨慎对待试用期内提供的专项技术培训。


九、员工试用期内患病的，应当享受医疗期，如医疗期内未满，而试用期届满，应当如何处理？ 

试用期内员工患病的，建议按照试用期顺延处理，待员工治疗终结后恢复试用期，但必须在劳动合同中予以明确约定。实务中可以在劳动合同中约定“职工在试用期内患病、非因公负伤或者其他个人原因请假未能正常上班的，试用期相应顺延”。同时对试用期内患病治疗的员工，不能按照不符合录用条件解除。


十、公司录用条件确认书中规定“试用期内因患病或非因工负伤导致无法履行试用期工作达1个月或以上的，视为不符合试用期录用条件”，这类约定是否合法？ 

一般来说录用条件的确定应当具备两方面的因素，即合法性和合理性。从员工角度讲，患病或者非因公负伤均是员工意志之外的因素，不能归责于员工个人，本条规定不具有合理性。再者，员工患病或非因工负伤的应当停工工作、接收治疗，享受一定期限的医疗期。这一条款实际上限制了员工享受医疗期的权利，属于“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，违法《劳动合同法》第二十六条的规定，应当认定无效。 


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